일본산업뉴스요약

Nikkei X-TECH_2022.10.27

일본의 디지털 경쟁력, 과거 최저 29위
기업의 '디지털 패전'을 초래한 진짜 요인

2022년 9월 28일, 스위스의 국제경영개발대학원(IMD)은 2022년의 '세계 디지털 경쟁력 랭킹'을 발표했다. 랭킹 대상이 된 63개국/지역 중 일본은 29위였다. 2021년에서 1단계 떨어지면서, 2017년에 조사를 시작한 이래 역대 최저치를 기록했다.

세계 디지털 경쟁력 랭킹은 그 나라/지역에서 행정 관행이나 비즈니스 모델, 사회 전반의 변혁으로 이어지도록 어느 정도 디지털 기술이 활용되고, 전개되고 있는지를 나타내는 것이다.

각국/지역의 통계 정보 외에 경영자나 관리직에 대한 청취 조사를 바탕으로 ‘지식’ ‘기술’ 그리고 디지털 변혁을 전개하기 위한 준비 정도를 나타내는 ‘미래에 대한 준비’의 3개 인자나, ‘인재’ ‘규제 틀’ 등 9개 서브 인자에 대해 순위를 매겨 종합 순위를 결정한다.

3개의 인자 중 '지식'은 19년의 25위에서 28위, '기술'은 24위에서 30위, '미래에 대한 준비'는 24위에서 28위로 떨어졌다. 서브 인자 중 '인재'는 22년에 50위, '규제 틀'은 47위, '비즈니스 민첩성'은 62위였다.

또한 서브 인자 내역을 보면 '인재' 중 '국제 경험'은 63위, '디지털/기술적 스킬'은 62위, '비즈니스 민첩성' 중 '기회와 위협에 대한 빠른 대응' '기업의 민첩성' '빅데이터와 애널리틱스 활용'은 63위였다.

이 결과에 대해 “63개국/지역 중 꼴찌인 것이 꽤 있었다. 위기감을 갖고 있는 것은 매우 좋은 일이 아닐까 생각한다”라고 고노(河野) 디지털상은 말했다. 일본의 경영자나 관리직에 대한 청취 조사가 랭킹을 구성하는 요소 중 하나였기 때문에, 이 랭킹 결과는 일본의 경영자나 관리직이 일본의 디지털 경쟁력에 대해 비관적으로 보고 있다는 것을 보여준다고 할 수 있다. 일본의 민간 부문에서 ‘디지털 패전’이 드러난 셈이다.

-- 한국이나 대만과 비교해도 변혁의 부재가 현저 --
IMD 동북아시아 대표인 다카쓰(高津) 씨는 “게다가 데이터의 경향은 전년도까지와 변함이 없고, 단지 순위만 하락했다”라고 분석한다. 즉, 일본은 아직 패전의 한가운데 있다는 것을 의미한다.

아시아 중에서도 일본의 패색은 짙다. 아시아 1위는 싱가포르로, 종합 4위였다. 한국은 18년의 종합 14위에서 8위로 상승했고, 그 중에서도 ‘미래에 대한 준비’ 인자는 17위에서 2위로 올랐다.

대만도 18년의 종합 16위에서 11위로 순위를 올렸고, 역시 '미래에 대한 준비' 인자가 22위에서 8위로 상승했다. 일본의 ‘미래에 대한 준비’는 28위였다. 특히 그 중에서도 62위를 차지한 ‘비즈니스 민첩성’이 발목을 잡았다.

“문화적으로 유사성이 높은 한국이나 대만과 비교해도 일본은 변혁의 부재가 현저하다. 변혁이 없는 것은 국민성이나 문화의 문제가 아니고 조직의 우선순위 부여나 인센티브 등 제도 설계에 기인하는 바가 크다”(다카쓰 씨).

22년 6월, IMD는 22년의 '세계 경쟁력 랭킹'을 발표했다. 기업이 지속적인 가치 창조를 할 수 있는 환경을 어느 정도 조성하고 있는지를 같은 63개 국가/지역을 대상으로 통계 데이터와 경영자 등에 대한 청취를 바탕으로 순위를 매긴 것이다. 22년 세계 경쟁력 순위에서도 일본은 역대 최저치인 34위였다.

세계 경쟁력 순위는 4가지 인자로 구성된다. 이 중 ‘경제 퍼포먼스’는 20위, ‘인프라 스트럭처’는 22위, ‘정부의 효율성’은 39위였다. '비즈니스 효율성'이라는 인자는 14년 이후 급격하게 하락하면서 22년에는 51위였다.

하위 인자 내 항목인 '기업의 민첩성' '창업가 정신' '시장의 조건 변화에 대한 민감도'는 22년에 63위로 최하위를 기록했다. ‘대기업의 효율성’은 62위였고, ‘국가의 문화가 외국 아이디어에 개방적이다’는 61위, ‘노동력의 생산성’은 59위였다.

즉, IMD가 발표한 22년의 '세계 경쟁력 랭킹'과 '세계 디지털 경쟁력 랭킹'에 따르면, 비즈니스 퍼슨이 스스로 움직일 수 있어야 할 민간기업 부문이 비효율에 빠져 있다고 일본 경영층과 관리직층이 느끼고 있는 것으로 나타났다.

-- 배경에는 일본형 고용의 폐해 --
기업의 의사 결정이 느리다, 리스크를 감수하면서 새로운 것을 하려고 하지 않는다, 시장의 변화에 대응할 수 없다. 이러한 현상을 초래한 배경은 무엇일까? “사람과 조직의 문제가 크다. 자신의 경력을 스스로 결정할 수 없는 일본형 고용의 폐해가 나타나고 있는 것은 아닌가 생각한다”(다카쓰 씨).

기존의 일본형 고용은 멤버십형 고용이라고 불린다. 기업 안에 있는 다양한 노동을 직무별로 구분하지 않고 고용계약을 맺는 것이 특징이다. 사원이 어느 직무에 종사하는지는 사용자인 기업의 명령으로 그때마다 결정된다.

그래서 직원들은 자율적으로 경력을 쌓으려는 생각을 하기 어렵다. 직원들이 자발적으로 배우려 하지 않기 때문에 조직 안에서 무사안일주의나 전례주의에 빠지고, 그 결과 새로운 것을 도입하지 못하고 낡은 방식이 답습하는 문제가 생기게 된다.

멤버십형과 달리, 유럽과 미국처럼 업무 내용이나 근로 시간, 근무 장소 등을 한정한 정규직 고용 형태를 'Job형'이라고 부른다. 특정된 노동의 종류를 직무(Job)라고 부르며 유럽과 미국에서는 직무를 바탕으로 고용계약을 체결한다.

기시다(岸田) 총리는 22년 10월 3일, 소신표명 연설에서 리스킬링(재교육) 지원과 연공 서열적인 직능 수당에서 Job형 직무 수당으로 이행하는 등 기업간, 산업간 노동 이동 원활화를 위한 지침을 23년 6월까지 정리하겠다고 밝혔다. 개인 리스킬링에 대한 지원에 5년간 1조엔을 투입한다는 것도 공개했다.

20년 9월에 경제산업성이 공표한 보고서 ‘인재판 이토 리포트’에서는 ‘인적자본 경영’이 제창되었다. 그동안 인건비라는 비용으로 여겼던 기업의 인재를, 기업 성장의 원천이 되는 자본으로서 투자 대상으로 다시 보는 것이다.

인적자본 경영을 실현하기 위해서는 ‘경영전략과 연동한 인재전략을 어떻게 실천할 것인가’와 ‘정보를 어떻게 가시화해, 투자가에게 전달할 것인가’의 양측에서 대응하는 것이 중요하다. 인적자본 경영을 위해 특히 중요한 것이 데이터 활용이다.

인력 정보 서비스 기업인 아트라에(Atrae)는 사원 인게이지먼트를 측정하고 가시화하는 기능을 가진 인재관리 클라우드 서비스 'Wevox'를 운영한다. 사원 인게이지먼트란 사원이 기업이나 조직의 이념이나 방향성에 공감하고, 공헌하고 싶어하는 의욕을 말한다. 아트라에가 제공하는 인게이지먼트 점수는 미쓰이스미토모 파이낸셜 그룹과 제약기업 에자이(Eisai) 등이 공개하고 있다.

아트라에가 히토쓰바시대학 대학원의 노마(野間) 교수와 Wevox를 이용해 측정한 인게이지먼트와 주가에 대해 공동연구한 결과, 인게이지먼트가 높은 기업에서는 주가가 상승한 반면 인게이지먼트가 낮은 기업에서는 주가 상승 효과가 작다는 결과가 나왔다.

“좋은 회사는 직원들이 활기차게 일하는 회사다. 인게이지먼트 점수와 같은 비재무 정보는 재무지표에 나타나기 전의 선행지표가 될 수 있다. 인적자본을 포함한 비재무 정보를 가시화하면 경영지표나 투자자와의 커뮤니케이션에 활용할 수 있다”라고 아트라에의 스즈키(鈴木) 최고재무책임자(CFO)는 말한다.

인게이지먼트 점수 측정에서 무엇을 중시하는지는 기업에 따라 정답이 다르고, 그렇기 때문에 가시화가 중요하다고 한다.

기시다 총리의 소신표명 연설에서는 '일본에 맞는 직무 수당'이라는 말을 사용했다. 요구되는 것은 Job형 고용의 장점을 도입하면서 '자사형' 고용 시스템을 설계하는 것으로, 각 사원의 능력이나 경력 계획에 맞는 리스킬링이다.

인적자본을 측정하고 가시화한 데이터를 활용하면서 인적자본에 투자하고 인적자본을 최대한 활용하는 배치를 실현한다. 그것이 민간기업이 DX(디지털 변혁)를 완수하고, ‘디지털 패전’에서 부흥하기 위한 첫걸음이 된다.

 -- 끝 --

Copyright © 2020 [Nikkei XTECH] / Nikkei Business Publications, Inc. All rights reserved.