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Nikkei X-TECH_2020.4.21

'AI 인재인데 연봉이 너무 적다'
파나소닉의 새로운 채용 제도는 대우가 낮은가?

“너무 적다” “이런 대우면 중국으로 가겠다” “기간 한정 고용이면서 이 대우라면 2,000만엔은 줘야 한다”. 인터넷 게시판이 어떤 화제로 들끓었다. 익명이기 때문에 때로는 폭언까지 등장했다. 그 화제는 ‘파나소닉이 모집하는 AI(인공지능) 인재에 대한 대우’다.

파나소닉은 ‘고도 기술 인재 코스’를 20년 3월부터 시작했다. 고도의 전문성을 보유한 인재를 대상으로 신규, 경력을 불문하고 채용하는 제도다. 모집 직종에는 ‘AI기술∙데이터분석 기술 연구개발자’ ‘딥러닝 내장 기술’ ‘클라우드 시스템 설계∙개발 기술’ 등이다(20년 4월 상순 시점). 파나소닉은 AI기술이나 데이터분석, 클라우드 시스템 등의 개발 강화를 도모하기 위해 기본적으로 박사학위를 취득한 전문성이 높은 인재 확보를 목표한다.

다양한 제품∙서비스에서 IoT(사물인터넷)∙AI 이용이 활발해지면서 업계를 불문하고 많은 기업이 AI 인재를 원하고 있다. 파나소닉도 예외는 아니다. 파나소닉은 “새로운 채용 제도는 AI 기술을 원하는 개발 현장의 요구에 부응한 것이다”라고 말한다.

-- ‘GAFA라면 3000만엔은 줄 텐데’ --
인터넷에서 논의가 뜨거웠던 내용은 ‘연봉 750만~1,250만엔, 상근 촉탁사원, 고용 기간은 최장 5년’이라는 대우 내용이다. 미국의 IT기업 GAFA(구글, 아마존닷컴, 페이스북, 애플)라면 “신입사원이라도 연수 3,000만엔을 지불한다”라고 말할 정도로 AI 인재의 시장 가치는 높아지고 있다.

NEC나 후지쓰 등도 대폭적인 대우 향상을 제시하고 있다. NEC는 19년 10월부터 ‘선택제 연구직 프로페셔널 제도’를 시작. 9명의 사원에게 이 제도를 적용했다. 후지쓰는 젊은 직원이 탁월한 성과를 내면, 연봉을 2,500만~3,500만엔까지 올릴 가능성이 있다고 말한다. 세계 규모의 AI 인재 확보 경쟁이 일본기업에게도 AI 인재에 대한 대우 향상을 요구하고 있다.

그럼에도 불구하고 많은 사람들은 “연봉은 절반 이하. 고용은 1년마다 갱신하며 그것도 5년밖에 있을 수 없다. 이러한 조건은 대우가 너무 낮다”라고 말한다.

결론부터 말하면 이는 AI 인재에 대한 세상의 오해다. AI/IoT 평론가이며, IT 엔지니어이기도 한 MediaSketch(도쿄)의 이모토(伊本) 대표에 따르면 AI 인재는 스펙트럼이 넓다. AI 알고리즘을 개발하는 인재부터 AI를 사용한 제품을 개발하는 인재, AI를 활용한 신규사업을 구축하는 인재까지 다양하다. 그러나 세상에서는 ‘AI를 잘 안다=AI인재’라고 생각한다는 것이다.

솔직히 말하면 연봉 3,000만엔이라는 것은 AI 알고리즘 자체 등을 개발하는 극히 고도의 기술을 갖춘 인재다. 한편 “제품에 AI를 탑재(실장)할 수 있는 소프트웨어 엔지니어는 연봉 1,000만엔 이상이라고 할 수 있다. 파나소닉이 제시한 750만~1,250만엔도 아마 타당한 범위일 것이다”라고 이모토 씨는 말한다.

-- 새로운 채용 제도는 입구, 6년째에 경력 채용 가능 --
“대우가 낮다”라는 목소리에 파나소닉은 “그렇지 않다”라고 반박한다. 파나소닉은 명확한 전략 하에서 새로운 채용 제도를 제시했다.

파나소닉이 채용하고자 하는 인재는 AI 그 자체에 대한 연구∙개발을 담당할 인재가 아니다. 파나소닉이 주력하고 있는, 생활지원서비스 기반 ‘HomeX’에 관한 제품에의 AI 실장이나 그 서비스 기반을 구축하는 등의 업무를 담당할 인재다. GAFA 등이 요구하는 인재는 대우 면에서 비교가 되지 않는다는 것은 파나소닉도 잘 알고 있다.

‘AI기술∙데이터분석 기술 연구 개발자’라면 국제학회에서 제1저자로 발표한 실적이 요구된다(a). ‘딥러닝 내장 기술’이라면 3~5년의 기계학습을 이용한 연구∙개발 경험 등이 요구된다(b).

그럼 왜 이런 대우를 제시한 것일까? 예를 들면 “대학 박사과정 내내 큰 성과를 내 왔는데 이렇게 낮은 급여를 받으면서 일할 수 없다. 기술에 맞는 평가를 해 줬으면 좋겠다”라며 그만둘 인재에게 어필하기 위해서다. 현행 정규직 사원의 급여 체계는 그들의 요구에 부응하기 어렵다. 파나소닉에게는 “일본계 기업과의 채용 경쟁에서 아깝게 지거나, 타사에 채용되지 못한 우수한 인재의 관심을 조금이라도 끌고 싶다”라는 절실한 마음이 있다.

그러나 연봉 액수로만 붙잡을 생각은 없는 것으로 보인다. “고액 연봉을 이유로 입사한 사람은 더 많은 연봉을 제시하는 기업이 있으면 사라져 버린다”. 실제로 연봉 수준만을 비교하면 타사에 뒤지는 경우도 있다. 그러나 파나소닉은 생활을 중심으로 한 유익한 데이터를 대량으로 보유하고 있다. 이 데이터를 사용해 “AI나 데이터 사이언스의 영역에서 활약하는 일에 보람이 있다. 파나소닉의 데이터를 활용해 세상에 공헌할 수 있다는 사실에서 가치를 찾는 인재가 왔으면 좋겠다”.

고용 기간에 대해서는 “정사원의 조건을 제시했다면 아무도 불만을 표현하지 않았을 것이다”라고 이모토 대표는 말한다. 그러나 최장 5년이라는 짧은 고용 기간을 제시한 것도 파나소닉에게는 생각이 있어서였다.

고도의 전문성을 보유한 인재 중에는 “한 회사에 얽매이고 싶지 않다”라며 장기 고용을 원하지 않는 사람이 있다. 정사원 고용을 제시해 그러한 선택지를 주지 못한다면 오히려 마이너스라고 파나소닉은 판단한 것이다. 그렇다고 해서 정사원의 길이 완전히 없는 것은 아니다. “본인이 원하고, 회사도 원하면 6년째부터는 경력사원 채용 형태로 정사원으로 들어올 수도 있다”. 새로운 채용 제도는 파나소닉의 문화를 체험할 수 있는 입구라고도 할 수 있다.

파나소닉이 보여주는 배려는 이 외에도 있다. “대학 재학 중에 벤처기업을 창업한 사람도 있기 때문에 채용 시에는 개별 상담을 통해 창업∙부업 등을 인정해준다”.

새로운 채용 제도를 통해 파나소닉은 10명 정도의 채용을 목표하고 있다. 이 채용 제도가 잘 될지는 아직 모른다. 그러나 기업과 기술자가 연봉이나 직장 문화를 포함한 대우를 적절하게 매칭할 수 있다면 단기간에라도 양자에게 좋은 상승효과가 발생한다. 또한 우수하고 다양한 경험을 쌓은 인재의 유동성이 높아지면 사회∙기업 전체의 활성화도 전망할 수 있다.

세상에는 여전히 ‘AI는 만능’ ‘인간을 초월한다’라고 오해하고 있는 사람이 많다. AI에 대한 이미지와 현실(실력) 사이에는 큰 격차가 있다. 그러나 설명해도 좀처럼 전달되지 않는다. 파나소닉의 새로운 채용 제도에 대한 세상의 오해도 여기서 비롯되는 것 같다.

 -- 끝 --

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