일본산업뉴스요약

생산성을 고려, 한 걸음 앞으로 (2)
무의식이라는 장벽
조직이 변화하면 인재 활용도 높아진다

육아 중의 여성은 야근이 많은 컨설팅부문에서는 일할 수 없다. 이러한 IT업계의 오랜 상식을 일본 오라클의 이토(伊藤) 씨가 무너뜨렸다.

-- 작은 개선책으로 확실한 1보를 --
육아 휴직 후 간판 부서인 컨설팅부문으로의 복귀를 희망했던 이토 씨. “(육아휴직 후의 복귀는)회사로서도 처음 겪는 사례이기 때문에 서로 의논하며 풀어나가자”라고 상사는 격려해주었지만, 동료로부터 갑작스러운 업무를 부탁 받아 야근할 수 밖에 없던 적도 있었다. “적어도 사전에 말해주었으면”. 이러한 이토 씨의 생각을 받아들여 회사도 움직이기 시작했다. 고객에게 이해를 구해, 많은 시간과 노력이 필요한 업무를 계획적으로 나누어 분담하도록 정했다.

이토 씨의 복귀로부터 5년. 당연시되어왔던 관습과 업무를 개선한 결과 10명 가까운 여성들이 컨설팅부서로 복귀했다. 조직이 상식을 넘어 한 발 앞으로 내딛는다면 소모적인 업무가 줄고 능력 있는 인재가 자신의 능력을 발휘할 수 있게 된다. 생산성 향상을 위한 확실한 1보인 것이다.

육아 등을 병행하는 여성 사원에게 하드한 업무를 맡기는 것은 불쌍하다라는 ‘무의식의 편견’. 와세다대학의 오완(大湾) 교수가 어느 기업의 인사과 데이터를 조사한 결과, ‘난이도가 높은 업무 담당자’는 남성이 전체의 17%인데 반해 여성은 6%에 머물렀다.

“성장 기회의 차이가 여성의 승진을 막고 있을 가능성이 있다”(오완 교수). 노동정책연구∙연수기구에 따르면, 관리직에서 차지하는 여성의 비율이 일본은 13%로 미국(44%)의 3분의 1에 불가하다. 육아 등의 가사와 직장에서의 승진을 양립하고자 하는 여성들은 많다. 편견이 이들에게 장벽이 되고 있는 것은 아닐까?

육아 중의 여성 미용직원이 유연근무제나 토일 근무를 맡을 수 있도록 개정한 시세이도. 2014년 도입 시에는 ‘시세이도 쇼크’라고도 불렸다. 그로부터 4년. 지금은 긴자(銀座) 등의 대형 점포에서도 육아 중의 리더가 점포를 이끈다. 시세이도재팬 인사부의 혼다(本多) 부장은 “사정이 있어도 동등하게 승진의 기회를 가질 수 있는 회사로 만들고 싶다”라고 말한다.

보유 자산을 활용해 얼마만큼 효율적으로 수익을 얻었는지를 나타내는 총자산 순이익률(ROA). 말하자면 기업의 생산성을 나타내는 지표이다. 여성을 활용하는 기업의 생산성은 높다. 게이오(慶応)대학의 야마모토(山本) 교수가 2003~2011년까지의 상장 기업 약 1,000개 기업을 분석한 결과, 30대 여성의 정사원 비율이 30~40%인 기업의 ROA는 약 3%에 가깝다. 10~20%의 기업들에 비해 1포인트 이상 높다. 야마모토 교수는 “여성 특유의 능력∙기술을 활용해 기업의 생산성이 향상되었다”라고 분석했다.

-- 정년 제도를 철폐 --
‘무의식의 편견’을 타파하려는 움직임은 여성뿐만이 아니다. 오사카 시내의 그룹 요양원, ‘즐거운 집 미야코지마(都島)’. 원장인 사가네(嵯峨根) 씨가 입주자들을 불러 체조를 시작했다. 사가네 원장은 65세. 53세에 운영회사인 케어21에 정사원으로 입사, 57세에 원장으로 승진했다. 사가네 원장은 “몸을 움직일 수 있을 때까지 일하고 싶다”라며 웃었다.

케어21은 2014년에 정년제를 철폐해 연령과 관계 없이 성과로 평가하는 인사 제도를 도입. 지금은 65세 이상이 전체 직원의 10%를 차지하고 있다.

심각한 인력부족을 계기로 국내의 여성과 고령자의 노동 참가율은 세계 선진국들과 같은 수준까지 높아졌다. 하지만 맡고 있는 업무의 내용이나 그 책임은 어떨까? 장벽을 없앤다면 활용할 수 있는 인재는 아직도 많이 있다.

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