일본산업뉴스요약

고용의 신시대 -- 제 2부 “장벽은 무너졌는가” (하)
종합직에 여성들의 도전 열기
암묵적 규칙에 메스, 도전하기 쉽도록 지원

▶코스별 고용관리 제도: 복수(複數)의 코스를 설정해, 업무 배치 및 승진 등의 인사 제도. 후생노동성은 종합직을「기획 제안, 영업, 연구 개발 등의 업무를 하는 직업」, 일반직은「주로 정형적인 업무에 종사하는 직업」 등으로 설명하고 있다. 후생노동성의 통계에 따르면, 1986~1998年에 도입한 기업이 39%로 제일 많았고, 1999~2006년이 33.9%로 그 뒤를 이었다. 2014년 4월에 채용된 여성의 비율은 총합직에서 22.2%, 일반직에서는 82.1%. 한편, 2014년도의 전체 총합직에서 차지하는 여성의 비율은 9.1%였다. 일반직에서의 전환 제도가 매년 실시되는 기업은 17%, 3년에 1~2회인 기업이 35%, 3년에 1회도 없는 기업이 48%였다.

-- 여성의 시점에서 조건을 바꾸다 --
㈜에바라(荏原)의 토자와(藤沢)공장(시나가와 현)의 토다(藤田)씨(45)는 물류를 관리하는 SCM과의 주임이다. 1992년에 일반직으로 입사했으나, 2014년 4월에 종합직으로 이동했다. 에바라는 2014년, 일반직에서 총합직으로 전환할 수 있는 응모 조건을 타인 추천에서 자기 추천으로 바꾸었다. 이에 토다씨는 곧바로 응모해, 필기∙면접 시험에 합격했다.

-- 「순번, 언제쯤 돌아오나?」 --
그녀는 입사 이래 물류 관리를 하는 지금의 부서에서 근무해왔다. 일반직에서는 자료 만들기 등이 주요 업무였지만, 종합직으로 옮기고 나서는 물류시스템의 개선안 기획이나 타 부서와의 미팅도 한다. 「담당하는 업무가 늘어 바쁘지만, 보다 경영적 측면에서 사물을 판단해야 하는 필요성을 느끼고 있다. 일이 재미있어졌다」.

토다씨는 입사해서 10년 동안 쌓은 지식과 경험을 바탕으로 종합직으로의 전환을 고려했지만, 주위의 추천을 받을 수 없었다. 「추천 대상이 되는 것은 연차가 위인 사람부터라는 암묵적 규칙이 있었다. 언제쯤 나에게도 순번이 돌아올 수 있을까?」라는 막막한 심정이었다.

에바라에는 버블 경제 시기에 대량 채용된 약 600명의 일반직 사원이 있다. 전체 사원의 15%이다. 남성 중심의 업무 방식을 개혁하기 위한 상징적 대책으로서, Diversity 추진과의 사쿠라이(桜井) 과장(51)팀이 응모 조건의 재검토에 착수했다.

사내에는「종합직의 수준을 낮추는 것이 아닌가」라는 우려의 목소리도 있었다. 이러한 의견에「앞으로의 성장을 고려한다면, 능력보다도 의욕이 중요하다. 업무를 처리하는 능력이 높다고 하더라도 종합직으로 전환하고자 하는 의욕이 낮은 사람은 일정의 성장에서 안주하게 된다」라고 대응했다.

시험 수준은 바뀌지 않았다. 타인 추천은「능력 중시」보다 근속 연수를 중시하는 요소가 있다고 판단, 개정되었다. 개정 후 첫 번째 해인 2014년도 전환 시험의 합격자는 2013년도의 약 3배인 17명. 2015년도 거의 같은 수준이었다.

에바라는 관리직에서 여성이 차지하는 비율을 2016년의 4.8%에서 2020년 4월에는 7%로 확대할 목표를 갖고 있다. 타기계제조사의 평균 비율은 2% 정도이다. 자기 추천으로 종합직으로 이동한 사람 중에 아직 관리직은 나오지 않았지만, 그 후보자들에게 기대를 걸어볼 만 하다.

종합직과 일반직 등의「코스별 고용관리제도」는 고용에서의 성차별을 금지하는 1986년의 남녀고용기회균등법의 시행을 통해 확산되었다. 전환 제도를 마련한 기업은 많지만, 여성 인사 담당이 그 시스템을 바꾸고 있다.

삿포로맥주는 2016년, 전환 제도를 필기에서 면접으로 바꾸었다. 작년 가을 시험에서는 응모자의 90%인 59명이 합격, 연말에 종합직으로 전환되었다. 그 전까지는 케이스 스터디와 업무의 과제 해결법 등을 주제로 한 논문에 관한 하루 걸리는 시험에 통과해야만 했기에, 응모자는 매년 1~2명 정도였다. 2014년에 응모 조건을 근속 5년에서 3년으로 줄여도 마찬가지였다.

-- 기회를 준다 --
「이것은 어려움이 너무 많다」. 2013년에 삿포로 맥주의 인사부장으로 취임한 후쿠하라(福原)씨(53, 현 삿포로홀딩스의 이사)는 이 제도를 바꾸었다. 일상적 업무의 효율 개선 목표를 정하고, 목표를 향한 노력을 바탕으로 상사가 추천해 응모할 수 있게 되었다.

현재 일반직은 162명으로, 대부분이 40대 이상이다. 결혼이나 출산으로 퇴직하는 사람이 줄어,「합격자의 절반 이상은, 이전에는 종합직에서 일한다는 것을 생각해보지도 못한 사람들이다. 육아가 어느 정도 안정되고 난 시점에서 주어진 찬스라고 생각한다」라고 한다.

삿포로맥주는 관리직에서 여성이 차지하는 비율을 2020년까지 2014년의 2배로 늘릴 계획을 가지고 있다. 대우는 낮아지지만, 지역에 상관 없이 전근이 없는 코스도 종합직에 마련, 3년 동안 일반직의 70%를 전환시키는 것을 목표로 하고 있다.

종합직에서 경험을 쌓아온 후쿠하라씨는「보다 도전적인 목표를 세워 그것을 실행해나가는 업무 방식으로 바뀌어나갈 수 있도록 한다」라고 말한다. 적은 인원으로 업무를 달성하는 목표를 세우거나, 다른 사무실과 협력해 업무 개선을 추진하는 등이 그 예이다.

남성 중심의 기업 활동을 통해 구축된 제도를 여성의 시점을 통해 개선했다. 앞으로는 종합직에서의 업무 활동에 주위의 관심이 쏠릴 것이다. 이것은 본인만이 아닌, 제도를 바꾼 측에게도 압력과 동시에 자극으로 작용할 것이다.

㈜다이킨공업, 여성 관리직 증가를 위해 비밀리에 후보자 육성
구분 폐지에도 오르지 않는 비율

다이킨공업은 2015년,「여성 피드 포지션(Feed position)」이라고 불리는 약 80개의 포스트를 만들었다. 각 부서가 간부 후보를 선정. 선발된 사실을 본인에게 알리지 않고, 상사가 일상 업무를 통해 여러 경험을 쌓게 하는 것이다.

다이킨은 2013년, 여성의 관리직을 2020년까지 약 5배인 100명으로 설정, 전체 관리직에서 차지하는 비율을 10%으로 늘릴 계획이다. 현재는 5% 미만이다. 2001년, 일본의 대기업에서는 빠르게 종합직과 일반직을 폐지, 2003년에는 휴일 근무 금지 등의 대책을 마련했지만, 기술분야의 채용이 많음으로 인해「여성 자체의 채용이 이루어지지 않아, 등용이 가능한 후보도 적었다」(다이버시티추진그룹의 이마니시(今西 담당과장).

2011년에 발족한 여성활약추진 프로젝트팀이 육성 대책 방안을 마련했다. 「여성의 모수(母數)를 늘리고, 남성 관리직과 여성 사원의 의식을 개혁하지 않는 이상, 진정한 여성 등용은 이루어지지 않는다」라고 강조한다. 에어컨 세계 최대기업이라는 글로벌 기업으로서 여성 관리직 확대라는 목표 달성을 위해 새롭게 도전해나갈 계획이다.

여성활약추진법의 시행을 통해 많은 기업이 여성 관리직의 등용 목표를 정하고 있다. 인재의 다양화가 추진되는 가운데, 많은 사람을 통솔하는 관리직은 보다 높은 관리 능력이 요구되고 있어, 남성이라도 쉽게 역할을 수행하지 못한다. 기업은 숫자 상으로만이 아닌, 내실 있는 목표 달성을 이루어내야 할 것이다.

 -- 연재 끝 --