산업기술/제조/경영

Nikkei Monozukuri_2024.2 (p47~64)

시니어의 재시동
생산 노동 인구 감소와 다양한 업계의 인력 부족

최근 사회적으로 시니어를 활용하려는 움직임이 활발하다. 생산 노동 인구 감소를 배경으로 다양한 업계에서 인력 부족이 심화되고 있다. 그것을 보충하는 의미에 있어서도 정년 연장·재고용에 의해 60세 이상의 ‘고령자’가 현역으로 일하는 것이 당연해졌다. 제조 업계에서도 시니어 활용은 큰 테마가 되고 있다.

그러나 ‘동일 노동, 동일 임금’ 원칙이 실현되지 않아 시니어들의 동기부여가 낮아지고 있는 상황도 부인할 수 없다. 시니어가 자신의 경험과 쌓아온 노하우를 활용해 일할 수 있는 환경을 만드는 것은 매우 중요한 과제이지만, 한편으로 그 기술 및 지식을 다음 세대에 전승해 신진이 활약할 수 있는 기회를 주는 세대 교체도 불가결하다.

많은 기업들이 그 양립을 위해 고심하고 있다. 이번 특집에서는 시니어 ‘장인’이 계속 일하고 있는 실제 사례를 취재. 설문조사 결과 등을 통해 시니어의 ‘재시동’이 이루어지고 있는 현장을 파해져 본다.

Part 1. 배경
기술뿐만 아니라 노하우도 풍부한 베테랑, 인력이 부족한 지금 최대한 활용해야

“지금까지 해온 일을 계속할 수 있어 책임과 보람을 느끼고 있다”. 2021년에 65세로 정년을 맞이했고, 재고용된 이후에도 같은 기구 설계 업무에 종사하고 있는 히오키덴키(日置電機, HIOKI) 제조부 기술과의 세키(関) 씨는 이렇게 말한다. 1976년에 입사한 이래 기구 설계 외길을 걸어온 그는 현재 후계자 육성을 목표로 “(재고용의 상한 연령인) 70세까지 계속 일하고 싶다”라며 분발하고 있다.

현재, 전국의 기업에서는 세키 씨와 같은 60세 이상의 시니어들이 활약하고 있다. 그 배경에 있는 것은 생산 인구의 감소로 인한 인력 부족이다. 제조업에서는 특히 젊은 인력이 부족하다.

무엇보다 ‘개정 고령자고용안정법’(고령자 등의 고용 안정 등에 관한 법률)의 시행이 기업의 움직임을 촉진했다. 이 법에 의해 65세까지 계속 고용이 의무화되었고(2013년 4월 시행), 70세까지의 고용 확보가 노력 의무화되었다(2021년 4월 시행). 60세 이후의 재고용은 당연해졌으며, 60세에서 65세로 정년을 연장하는 사례도 늘어났다.

이처럼 늘어나고 있는 시니어 노동자를 활용해 기업들은 줄어드는 젊은 인력을 보충하려 하고 있다. 하지만 시니어들의 활약이 늘어나면 세대 교체가 막힐 우려도 있다.

또한, 정년 후의 처우 변화 등으로 인해 시니어의 동기부여가 낮아진다는 문제도 표면화되고 있다. ‘닛케이모노즈쿠리’가 2023년 9월에 실시한 ‘제조업에서의 시니어 활용·활약의 이상과 현실’에 관한 설문조사에서도 ‘재고용자와 시니어의 근무와 관련된 어려움은 무엇인가?’라고 하는 물음에 대해 ‘재고용자·시니어의 동기부여가 높아지지 않는다’라는 답변이 특히 많았다.

그렇다면 어떻게 시니어의 동기부여를 유지할 것인가? ‘시니어에게 현역 시절과 동일하게 일하도록 하면서, 원활하게 세대교체를 진행시키려면 어떻게 하면 좋을까?’ 시니어의 ‘재시동’을 위해 많은 기업들이 고심하고 있다.

-- 우려되는 ’세대교체 지연’과 ‘인건비 증가’ --
'시니어 증가와 젊은 인력 감소'는 통계상으로도 분명하다. 총무성의 '노동력 조사'(2023년 3월)에 따르면, 제조업의 고령 취업자(65세 이상) 수는 2002년에서 2022년까지 20년간 약 32만 명 증가했다. 이에 비해 청년 취업자(34세 이하)는 129만 명 감소했다.

젊은 인력의 감소는 곧 현장의 전력(戰力) 부족을 의미한다. 기업들이 시니어에게 주로 기대하는 것은 베테랑 플레이어로서 현장에서 활약하는 것이다. 현재 현장에서 부족한 것은 주요 업무 인력. 현장의 노하우를 후대에게 전달하는 등의 기술·기능 전승에 관한 보조 업무도 시니어의 중요한 역할이지만, 시니어가 주요 업무에서 ‘졸업’해 버리는 것은 기업에 있어서도 바람직하지 않다.

그러나 여기에는 크게 두 가지 문제가 가로막고 있다. 하나는 '세대 교체 지연'에 대한 우려. 또 하나는 '인건비 증대'이다.

시니어 노동자가 늘어나면 인재 부족은 보충할 수 있지만, 기존에는 60세에 정년 퇴직했던 시니어가 그대로 남았으면 조직으로서의 신진대사가 원활히 진행되지 않고, 조직을 이끄는 미래의 리더가 육성되지 않을 우려가 있다.

그렇다고 해서 시니어 기술자를 현역 시절과 전혀 다른 직무(예를 들면, 인력이 부족한 IT 업무 등)로 이동시켜, 신진대사를 도모하는 것은 현실적이지 않다. 리스킬링(새로운 업무에 필요한 스킬이나 지식을 습득하는 학습)을 위한 시간이나 코스트가 필요하게 되고, 시니어가 이미 획득하고 있는 고도의 기술이나 노하우를 활용하지 못하는 것은 기업의 입장에선 손실이다.

정기적으로 시니어의 근로방식에 관한 조사를 실시하고 있는 독립 행정법인 ‘고령∙장애구직자고용지원기구(JEED)’ 고령자고용추진연구부보급계발의 구로키(黑木) 과장도 제조업계에서 리스킬링을 통해 고령의 직원을 현역 시절과 전혀 다른 업무에 종사시키고 있는 사례는 별로 들은 적이 없다고 말했다.

조직의 연령 구성뿐 아니라 인건비도 문제이다. 시니어 층의 현역 시절 보수는 통상적으로 젊은 층보다 높다. ‘시니어 증가와 젊은 인력 감소’는 기업 입장에서는 인건비 증가를 의미한다.

이 때문에 재고용자의 연봉을 정년 전의 50~60% 정도로 낮추는 기업이 많다. 정년 후의 재고용뿐만 아니라, 65세까지 정년을 연장한 경우도 60~65세까지의 기간에 연봉을 일률적으로 내리거나 서서히 내려 인건비 증가를 억제하는 기업도 적지 않다.

-- 시니어가 40대 전후의 인력 부족을 보충 --
이러한 문제에 대해 기업은 구체적으로 어떻게 대응하고 있을까? 업무 방식에 대해서는 현역 시절과 같은 직무에 종사할 수 있는 제도를 도입하고 있는 기업이 많은 것 같다.

‘닛케이모노즈쿠리’의 설문조사 결과에서도 ‘재고용자의 업무 범위’에 대해 ‘정년 전의 업무와 같은 범위’라고 한 답변이 55.2%로 가장 많았다. 서두에서 소개한 HIOKI의 세키 씨도 재고용 후에 연봉이 낮아졌지만 일에 보람을 느끼는 이유로 “정년 전과 같은 기구 설계를 계속할 수 있기 때문”을 꼽았다.

사실 HIOKI는 시니어의 동기부여 유지를 위해 처우 측면에서도 변화를 꾀했다(Part2 참조). 2017년에 정년을 60세에서 65세로 높였을 때에는 60세 이후 5년간은 매년 60세 시점의 연봉에서 연 10% 정도 삭감하는 제도를 도입하고 있었다. 그러나, 연봉이 일률적으로 삭감되면 동기부여를 유지할 수 없다고 판단. 2018년부터는 연봉의 일률 삭감을 폐지했다. 65~69세까지의 재고용 기간에는 삭감하지만, 스킬에 따른 평가 제도를 채택하는 등, 재고용 이후 시니어의 동기부여 유지에 힘쓰고 있다.

전기설비 공사 등을 전문으로 하는 스미토모덴세츠(住友電設)도 시니어의 동기부여를 낮추지 않고, 시니어의 기술과 노하우를 활용하기 위해 재고용 후에도 정년 전과 같은 직무에 종사하는 제도를 도입하고 있다(Part2 참조). 월급은 현역 때의 역할과 책임에 따른 급여(현역시의 55~80%, 평균 70%)로 조정. 상여금도 현역 때의 직책 별로 현역 때와 같은 월수로 계산하는 제도를 도입하고 있다.

그렇다면 이 두 회사는 세대교체 문제를 어떻게 보고 있을까? 이에 대해 양 사는 “40대 전후의 인원이 다른 세대에 비해 부족하다는 연령 구성의 불균형 문제를 시니어가 보완해 세대교체의 가교 역할을 하도록 하고 있다”라고 한다.

일반적으로 고용 환경이 어려웠던 1993~2005년에 취업활동을 한 '취업 빙하기 세대'는 2024년 기준으로 대략 40~55세이다. 이것은 앞에서 소개한 총무성의 ‘노동력 조사’와 마찬가지로 HIOKI나 스미토모덴세츠가 직면하고 있는 연령 구성의 불균형 문제와 일치한다. 취직 빙하기에는 국내 많은 기업들이 채용을 최소화했기 때문에, 양 사 외에도 불균형한 연령 구성의 문제에 직면하고 있는 기업들은 많다.

이때 시니어가 불균형한 연령 구성의 공백을 메워주는 역할을 한다. 예를 들면 스미토모덴세츠는 기술자가 사원의 80%를 차지하며, 그 대부분이 공사의 수주에 필요한 ‘현장 대리인’이다. 40대 전후의 인력 부족은 매출 감소로 이어지기 때문에, 시니어가 현장 대리인을 맡게 되면 수주 기회의 소실을 피할 수 있어 기업의 이익이 된다고 스미토모덴세츠는 판단하고 있다.

기술 노하우 전수도 시니어의 중요한 역할이다. 제조업계와 건설업계에서는 시니어들이 축적해온 기술과 노하우가 성과와 품질에 크게 기여한다. 이 점은 계속해서 신기술이 등장해 젊은 인재가 기술이나 노하우를 습득할 수 있는 IT 업계 등과는 크게 다르기 때문에 시니어가 세대 교체의 가교로서 중요한 역할을 담당한다.

-- 교섭 시의 행동까지 계승 --
이번 설문조사에서 “재고용자나 고령의 직원은 어떻게 일하고 있는가?”라고 하는 질문에 대해, “젊은 동료에 대한 지원이나 조언을 담당하고 있다”라는 답변이 가장 많았다.

JEED의 구로키 과장은 “기술이나 노하우를 계승하기 위해, 시니어와 신진이 공동으로 작업하도록 노력하고 있는 기업은 특히 제조업에서 증가하고 있다”라고 말한다.

철도·도로의 신호 시스템 등을 개발하는 일본신호구희사업소(日本信号久喜事業所)도 이러한 신진과 시니어의 협동을 통해 기술·노하우의 계승을 추진하고 있다. 철도의 연동 제어반 등의 자동 설계 툴 구축 시, 신진이 재고용된 시니어를 포함한 베테랑 사원에게 설계상의 노하우를 청취. ‘왜 이러한 설계가 되었는가?’ 등의 설계 노하우를 데이터화해 정리했다(Part3 참조).

이 자동 설계 툴을 통해 베테랑의 경험이나 감에 의지하기 쉬웠던 업무를 경험이 적은 신진도 할 수 있게 된다. 이것이 후대로의 기술·노하우 계승의 발판이 되고 있다고 한다.

NEC 스마트인더스트리 통괄부장컨설팅그룹에서는 재고용된 시니어가 IT 기술을 구사한 데이터 분석 등을 담당하는 신진에 대한 어드바이스 역할을 담당하고 있다(Part3 참조).

예를 들면, 공장의 업무 개혁에 관한 컨설팅에 대해 ‘무작정 외부에 넘길 수 없다’라며 필요한 데이터 등을 제공하기 꺼려하는 고객사에게 모형을 사용한 프레젠테이션을 시니어가 제안. 프레젠테이션 자료만으로는 불충분했던 고객의 이해를 도와 공장의 데이터를 제공 받을 수 있었다고 한다. 이처럼 신진과 시니어가 일체가 되어 업무를 추진. 고객과의 마주하는 방법이나 행동까지 시니어가 가르쳐주고 있다고 한다.

개정 고령자고용안정법 시행에 의하지 않더라도 시니어 활용은 제조업계에 있어 불가피할 뿐만 아니라, 인력 부족을 보완하기 위해 필요한 조치였다. 현역 때부터의 연속성 있는 직무와 처우를 가능한 한 유지하는 것이 시니어의 동기부여를 높일 수 있다. 시니어가 일하는 보람을 느끼면서 적극적으로 업무에 임하게 되면, 기술이나 노하우가 신진에게 계승되어 기업의 이익으로 이어진다.

Part 2. 동기
‘업무도 급여도 그대로’가 활력으로

정년 연장과 재고용 제도의 도입으로 계속 일하는 60세 이상의 시니어 층이 늘고 있다. ’이 직장에서 계속 일하고 싶다’, ‘재고용 후에도 일의 보람을 느끼고 있다’라고 말하는 시니어 층도 많다. 한편, 연봉 삭감 등의 이유로 시니어가 동기부여를 유지할 수 없다는 목소리도 나오고 있다.

Part 3. 계승
지식을 이끌어내는 신진의 '왜'라는 질문, 협동을 통해 기술과 교섭의 노하우도 전수 받는다

정년 연장이나 재고용 제도의 도입에 의해 계속 일하는 60세 이상의 시니어 층에게 기술이나 노하우를 신진에게 전승하는 역할이 기대되고 있다. 원활한 전승을 위해 시니어와 신진이 공동 작업을 할 수 있는 장을 마련하는 기업들이 많다.

Part 4. 조사
정년은 '있는 것이 좋다'가 과반수, 늘어나는 '재고용자를 실력으로 평가'

제조업에서는 재고용자 등 시니어의 업무량이 줄어들지 않음에도 불구하고 급여가 줄어 동기부여가 낮아지고 있는 실정이다. ‘재고용자에게 무엇이 동기부여로 작용하는가?’, ‘일하는 방식은 어떻게 되어야 할까?’, ‘급여는 어떻게 생각해야 할까?’ 닛케이모노즈쿠리가 실시한 설문조사에서는 정년 퇴직 제도가 필요한지 여부에 대한 생각의 차이에 의해 답변이 달라지는 것을 알 수 있었다.

 -- 끝 --

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■ 특집
· 시니어 재시동
Part1. 배경 -- 기술뿐만 아니라 노하우도 풍부한 베테랑, 인력이 부족한 지금 최대한 활용해야
Part2. 동기 -- ‘업무도 급여도 그대로’가 활력으로
Part3. 계승 -- 지식을 이끌어내는 신진의 '왜'라는 질문, 협동을 통해 기술과 교섭의 노하우도 전수 받는다
Part4. 조사 -- 정년은 '있는 것이 좋다'가 과반수, 늘어나는 '재고용자를 실력으로 평가'
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