건축/환경에너지

Nikkei Architecture_2023.9.14 특집 요약 (p30-41)

건설, 인재난에 맞선다
육성과 채용으로 젊은 인재를 파워 업

최근 몇 년간 건축설계사무소는 좋은 실적을 올리고 있지만 느긋하게 버티고 있을 수는 없다. 인력난의 그림자가 슬그머니 드리워지고 있기 때문이다. 닛케이 아키텍처가 경영동향조사에서 ‘인재’에 관한 앙케트를 실시한 결과, 설계사무소의 90%가 인재 부족을 느끼고 있는 것으로 나타났다.

건설 수요가 견고해도 인력이 부족하면 울며 겨자 먹기로 수주를 포기할 수밖에 없다. 인재난에 어떻게 맞설 것인가? 인재 육성과 채용에 시행착오를 겪고 있는 기업들을 찾아가 보았다.

Part 1. 인재편 (1)
90% 이상의 설계사무소가 인재 부족, ‘수주 기회 상실’을 우려

2022년도 설계사무소 결산은 호조를 보인 한편, 인재 부족을 실감하는 회사는 90%에 달했다. 업무 의뢰가 들어와도 대응할 수 있는 인재를 확보할 수 없는 상황이라고 한다. 설계사무소에게 인재 확보는 매우 중요한 과제다.

올해 경영동향조사에서는 ‘인재’를 테마로 앙케트를 실시했다. 먼저 ‘인재의 부족/과잉 상황’에 대해서 물었다. ‘부족한 감이 있다’(47%)와 ‘굳이 말하자면 부족한 감이 있다’(44%)를 합쳐 91%에 달했다. ‘적정하다’는 9%에 불과하다. ‘여유가 있다’ ‘굳이 말하자면 여유가 있다’는 제로였다.

부족한 직종은 ‘설비 설계’가 79%, ‘디자인 설계’가 65%로 절반을 넘었다. 그리고 '구조 설계'(46%)와 '공사 감리'(30%)가 뒤를 이었다.

인재 부족으로 인해 우려되는 영향에 대한 질문에서 가장 많았던 응답은 ‘수주 기회의 손실’이 83%였다. '잔업 시간 증대'(66%), '외주 증가에 따른 이익 압박'(45%)이 뒤를 이었다. 모두 매출과 수익 악화로 이어지는 항목이다. ‘설계 품질 악화’(28%), ‘납기 지연’(18%) 등 회사 신뢰에 영향을 미칠 수 있는 항목을 꼽은 기업도 적지 않다.

-- '수주를 선별하지 않을 수 없다' --
앙케트 조사의 자유의견에서는 절실한 실태가 드러난다. 교토에 본사를 둔 ‘나이토건축사무소’는 “클라이언트의 요청에 대응하는 데 지장을 초래하는 경우가 있다”라고 말한다.

나이토건축사무소는 직원 수가 260명이 넘는 설계사무소다. 의료시설이나 복지시설에 강하며, 2022년도 설계/감리 업무 매출액을 전기 대비 16.5% 늘렸다. 22년도는 신규 졸업자를 9명, 경력자를 11명 채용했다. 23년도에는 신규 졸업자 7명, 경력자 10명을 채용할 계획으로 직원 증원을 추진하고 있다.

“업무 의뢰는 있지만 설비 인재 부족으로 수주를 선별할 수밖에 없는 상황이다”라고 말하는 ‘루이설계실’. 설계자 중에서도 특히 설비 설계자의 부족을 과제로 든다. 루이설계실은 그 대책으로서 “중견 인재와 젊은 인재의 기술력 향상을 위해 고령의 기술자로부터 기술을 계승하는데 힘쓰고 있다”라고 말한다.

‘중견 기술자 부족’에 고민하고 있는 것은 히로시마시에 있는 ‘아이설계’다. 프로젝트가 복잡해지는 상황에서 정리 역할을 하는 중견 기술자가 관여하는 기간이 장기화된다. 그 결과, 차기 프로젝트를 제안하는 시기가 늦어지면서 수주 기회를 놓칠 우려가 있다고 한다.

이 밖에 ‘35세부터 45세의 중견 사원이 부족하다’(닛소켄), ‘세대 교체 중인 지금 젊은 인재의 성장이 급선무다’(오시다건축설계사무소) 등의 의견도 있었다.

설계사무소에게 인재는 가장 중요한 재산이다. 중장기적으로 회사를 존속시킬 수 있을지는 인재 육성에 달려 있다. 이번 특집에서는 건축설계 업계가 안고 있는 인재난을 해소하기 위해 육성이나 채용 방법을 재검토하고, 새로운 대응을 시작한 회사를 소개한다.

Part 1. 인재편 (2)
‘사원 육성을 재고했다’가 30% 이상, OJT 개혁으로 젊은 인력을 늘린다

90%의 설계사무소가 인재 부족을 느끼는 가운데, 사원의 능력이나 의욕을 높이기 위해 인재 육성에 주력하는 회사는 많다. 젊은 인재를 대상으로 로드맵을 제시하거나 젊은 인재의 성장을 앞당기는 연수제도를 도입하는 등 시행착오를 겪고 있다.

인재 부족 해소를 둘러싸고 육성 방법을 재검토하는 설계사무소가 적지 않다. 닛케이 아키텍처의 조사에 따르면 30% 이상의 회사가, 3년 이내에 사원의 육성 방법을 바꿨다고 응답했다.

‘신입 연수 내용을 일신’ ‘멘토 제도를 채택’과 같이 신입교육을 개편하는 회사도 있고, ‘첫 관리직인 주임 승진 시 계층별 연수를 시작한다’ 등 젊은 사원이나 중견사원의 육성 방법을 재검토하는 회사도 있다.

배경에는 코로나19 사태의 영향이 있다. 원격으로 실시하고 있던 신입사원 연수를 대면으로 전환하는 타이밍에서, 젊은 사원이나 중견 사원에 대해서도 성장을 재촉하는 내용으로 재검토하는 회사가 증가하고 있는 것 같다.

-- 직종 별 젊은 인력용 로드맵 --
설계사무소에서 인재육성 방법의 주류는 OJT(직장 내 훈련)다. 실무에 따른 교육을 할 수 있는 메리트가 있는 한편, 담당하는 안건에 따라 설계자의 능력에 편차가 발생하는 과제가 있다. 그래서 젊은 인재가 익혀야 할 능력을 로드맵으로 시각화해, 능력 향상을 도모하는 것이 루이설계실이다.

루이설계실의 아사오카(麻丘) 설계실장은 “입사 10년 미만의 인재 육성에 특히 힘을 쏟기 시작했다. 장기적으로 30대나 40대의 중견층을 두텁게 하기 위해서다”라고 말한다.

로드맵은 디자인/구조/설비 등 직종별로 마련했다. 신입부터 젊은 인력이 익혀야 할 능력을 연차를 기준으로 한 스텝으로 제시한다. 디자인 설계자용을 예로 들어 보자.

1~2년차는 건축기준법 등을 숙지하고 디자인 도면을 정리하며 성공 체험을 쌓는다. 6년째쯤에는 사내외 기술자와 협력해 업무를 진행할 수 있는 능력을 요구하고 있다.

로드맵에서 제시하는 능력을 갖춘 7년차 정도의 인재는 타 직종의 부서로 이동하는 로테이션 배속 등을 통해 시야와 능력을 넓힌다. 아사오카 씨는 “건물 설계에는 종합적인 능력이 필요하다”라고 강조한다.

이 밖에 루이설계실에서는 신입사원을 포함한 모든 사원이 경리/재무 등 경영 정보를 공유하고, 한자리에 모여 조직과 사업의 방향을 논의하고 있다. 젊었을 때부터 영업이나 인재에 관한 기술 이외의 지식도 쌓아 경영 감각을 익히게 하려는 것이다.

-- 신입이나 중견에게 경험과 활력의 장 --
젊었을 때 많은 경험을 쌓게 하려고 로테이션 연수에 주력하고 있는 곳은 ‘구메설계’다. 신입을 입사 후 2년간 코퍼레이트 본부에 소속시켜 두고, 본 배속 전에 여러 부서에서 다양한 용도와 규모의 건물 설계를 경험하게 한다. 재개발을 담당하는 부서 등에서 입사 후 10년이 지나도 담당한 건물을 1건도 완성하지 못한 설계자가 있는 상황을 우려한 것이 배경이다.

구메설계 코퍼레이트실 인사부의 오마치(大町) 씨는 “옛날에는 한 사람의 전문 설계자가 되려면 약 10년의 경험이 필요하다고 생각했었다. 그러나 체계를 확립해 그 기간을 단축할 수 있다면 인재 부족에 활로를 찾을 수 있다”라며, 젊은 인재에게 활약과 경험의 기회를 많이 주는 것의 중요성을 설명한다.

구메설계의 직원의 연령 구성은 30대와 50대가 많고, 중견인 40대가 적다. 그동안 경력자 채용을 강화했지만 40대의 증원에는 이르지 못했다. 그래서 구메설계는 젊은 인재 육성에 주력하기로 결정하고, 23년 4월부터 새로운 연수제도를 도입했다.

입사 5~10년차에 대한 연수제도도 손봤다. 지사나 다른 부서로 이동하는 잡 로테이션 시스템을 만들어 젊은 인재의 경험을 강화할 수 있도록 했다.

경험이 많은 우수한 젊은 인재를 평가할 수 있도록, 그동안 연공제와 직급으로 평가해온 인사제도에 직종별 전문성을 더했다. 예를 들면, 설비 설계의 경우는 탈탄소나 환경 시뮬레이션 등 전문화하는 기술이 뛰어난 인재를 평가한다. 구메설계는 향후 더욱 젊은 인재의 성장을 촉구하는 시스템 만들기에 주력한다.

-- 사외와 협력해 젊은 인력을 육성 --
협력 사무소의 도움까지 받으면서 젊은 인재를 육성하는 대응도 등장하기 시작했다. 지방에서는 설비나 구조 설계자가 부족하다. 센다이시에 위치한 종합설계사무소인 세키∙공간설계도 설비 설계자의 부족에 골머리를 앓아 왔다. 사토(佐藤) 기획부장은 “5년 전부터 시내의 설비 설계사무소에 업무를 위탁하려 해도 바쁘다는 이유로 거절당하는 케이스가 많아졌다”라고 말한다.

21년에는 세키∙공간설계의 설비 설계자 2명 중 1명이 고령화로 퇴직했다. 신입도 경력자도 채용 공고를 냈지만 후보자를 찾지 못하는 상황이 계속되고 있었다. 그러던 중 22년에 고바야시(小林) 씨가 응모. 신입 설비 설계자로 채용되었다.

기다렸던 신입사원이었지만 연수 체제가 갖춰지지 않았다. 그래서 건축 설비를 전문으로 하는 외부 연수기관에 의뢰해, 기초지식을 배울 수 있는 신입 연수 프로그램에 참여시켰다. 연수 후에는 세키∙공간설계와 친분이 있는 현지의 협력 사무소에 업무를 위탁할 때 고바야시 씨가 OJT로 참가할 수 있도록 했다.

그 밖에도 세키∙공간설계를 퇴직한 설비 설계자에게 고바야시 씨의 교육을 의뢰했다. 정기적으로 전문적인 설비 설계의 노하우를 교육받을 수 있는 환경을 조성했다.

세키∙공간설계는 디자인 설계자가 설비 인력 부족을 메울 수 있도록 23년에 ‘환경디자인팀’을 만들었다. 고바야시 씨도 멤버에 참가해, 설비 설계나 디자인에 대해서 월 1회 정도 정보 수집이나 의견 교환을 하고 있다. 디자인에 대해 관심이 많은 고바야시 씨의 동기부여로 이어지고 있다.

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